张某是某家纺公司员工，依双方《劳动合同》约定，张某工作岗位为公司质检中心部门负责人，公司可根据需要及员工表现调整员工的岗位或工种。

　　2021年11月19日，因公司组织架构调整，质检部门取消，收归上级公司。公司召开员工会议，对公司组织架构调整及该部门人员岗位调整予以通报，相关人员自2021年11月26日起均调至新岗位。张某原岗位职责包括标识审核等，其新岗位为工艺中心标识经理，调岗前后工资不变、绩效考核方式不变。

　　2021年11月26日，公司向张某等相关人员发送调岗邮件，通知其即日起到新岗位报到，并对各岗位作出了具体说明。张某回复，其不同意公司与员工未协商一致的调动。

　　2021年11月30日-12月24日期间，因张某未去新部门报到，在原部门滞留，公司先后多次向其发送报到通知，并告知相应严重后果，张某均回复，其不同意公司未经协商一致的恶意变相调岗，亦拒绝到新岗位报到。为此，公司对张某作出记过处分一次、辞退处分警告一次。

　　2022年1月14日，公司向张某发出《辞退处分通知书》，内载：您的行为已严重违反《劳动合同》约定、《员工手册》规定和劳动纪律，公司决定即日起将您辞退，终止与您的劳动关系。

　　2022年3月，张某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金42万余元，仲裁委未支持。张某不服，诉至上海市奉贤区人民法院。

　　奉贤法院认为，本案的争议焦点为公司的调岗行为是否合理，解除行为是否违法。

　　双方《劳动合同》约定，公司可根据需要及员工表现调整员工的岗位或工种。现张某原工作部门收归上级公司，张某原岗位取消，公司将其调整至新岗位，是基于生产经营需要，是企业用工自主权的重要体现，且符合双方合同约定，对张某并无针对性。

　　张某新旧岗位具有较高关联度，劳动报酬及其他劳动条件亦未作不利变更。故公司对张某该岗位调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。

　　张某在庭审中称，其因无法胜任新岗位而拒绝到岗，但根据审理查明的情况，张某在长达两个月内均以未协商一致为由，拒绝到新岗位报到，经多次告知严重后果仍不到岗，并拒绝参与新部门工作，故其陈述无法胜任新岗位无任何事实依据。

　　张某的行为既违反日常生活经验，亦严重违反劳动纪律和职业道德。公司据此解除其劳动合同，并无不当，无需承担违法解除的法律责任。结合本案其他证据，上海奉贤法院最终判决驳回张某的诉讼请求。

　　法官说法

　　一、劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现

　　劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度。用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。

　　企业确因生产经营需要调整员工工作岗位，是企业用工自主权的重要内容；劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

　　二、用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点

　　企业用工自主权是企业正常生产经营所必须，但该权利的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权利滥用。

　　司法实务中，调岗合理性一般考虑以下因素：

　　1. 是否基于用人单位生产经营需要；

　　2. 是否属于对劳动合同约定的较大变更；

　　3. 是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

　　4. 是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

　　5. 劳动者能否胜任调整的岗位；

　　6. 工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。